עידן המעקב החדש: נראות מנצחת פרודקטיביות

בעוד שחברות גלובליות ענקיות כמו UPS, בואינג ו-JPMorgan Chase מתחילות פעולת חזרה למשרד ותופסות כותרות, רוב העסקים מחפשים גישות מדודות יותר לעבודה היברידית. למעשה, על פי דוח, 82% מ 500 חברות המדורגות במגזין Fortune מציעות סביבת עבודה גמישה, כאשר רק 18% דורשים עבודה במשרה מלאה במשרד.
החזרה למשרד בחברות הגדולות התחילה שהמגפה הראתה סימני דעיכה, כשבשנת 2023 נרשמה מגמה של חזרה למשרד שנמשכה עד שנת 2024. המתח בין עסקים שרוצים עובדים במשרד לבין עובדים שרוצים יותר גמישות היה קיים לפני המגיפה, אבל הסקר מגלה עד כמה המתח הזה - והלחץ להוכיח פרודוקטיביות - גדל כאשר מדיניות RTO הפכה לאחד הנושאים הגדולים ביותר במקום העבודה השנה.
כאשר מעורבות עובדים, שימור ותרבות החברה תלויים על הכף, חשוב להנהלה ולמשאבי אנוש להתאים מדיניות עבודה היברידית וגמישה. נערך סקר בקרב 1,504 עובדים בארה"ב במשרה מלאה, כולל 504 אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש, כדי להבין מה הם חושבים על חזרה למשרד, עבודה מהבית ומודלים היברידיים/ גמישים.

מסקנות:

> מחצית מהעובדים (52%) מעדיפים לעבוד מרחוק, בעוד ש-2 מתוך 5 (39%) מעדיפים להיות במשרד.
> רוב העובדים המרוחקים (88%) והן במשרד (79%) נוקטים פעולות כדי להוכיח שהם מקוונים ועובדים.
> 42% מהעובדים שחזרו למשרד אומרים שהם מרגישים שהם מופיעים רק בשביל הנראות.
> קרוב לשליש (32%) מהמנהלים מודים שהרצון לעקוב אחר עובדים היה יעד עיקרי ל-RTO של החברה שלהם.
> 22% מאנשי משאבי אנוש מודים שלארגון שלהם אין מדדים למדידת RTO מוצלח.
> רבע (26%) מהעובדים אומרים שהתפתח פער גדול יותר בין עובדים מרוחקים לעובדים שאינם מרוחקים מאז RTO, וקרוב למחצית (44%) מהעובדים ההיברידיים/ במשרד אומרים שאין להם מערכת יחסים חזקה כל כך עם עמיתים מרוחקים בהשוואה לאלה שהם רואים במשרד לעתים קרובות יותר.

נראות שווה לפרודוקטיביות עבור עובדים מרוחקים ועובדים שעובדים פנים מול פנים

בין אם הם נקראו לחזור למשרד או עובדים בסביבה מרוחקת או היברידית, עובדי המשרד נוקטים בפעולות כדי להפוך את עצמם לגלויים יותר. המטרה: להוכיח את התפוקה שלהם לעמיתים ולהנהלה. הרוב המכריע של העובדים במשרד (79%) והמרוחקים (88%) מרגישים צורך להוכיח שהם פרודוקטיביים.

אפקט הסטטוס הירוק

בעוד שכל העובדים נוקטים בצעדים להפגנת פרודוקטיביות, בקרב עובדים מרוחקים נוצר "אפקט הסטטוס הירוק". מונח זה מתייחס לנטייה לשמור על אפליקציות של העבודה פתוחות כל הזמן, תוך הצגת סטטוס ירוק "פעיל" כדי לרמוז שאתה מקוון ועסוק באופן פעיל בעבודה.
כמעט שני שלישים (64%) מהעובדים המרוחקים בסקר שלנו מודים שהם שומרים על נוכחות מקוונת קבועה זו, גם כאשר ייתכן שהם אינם עובדים באופן פעיל.
המניע מאחורי התנהגות זו הוא הצורך להוכיח את הפרודוקטיביות והמסירות שלהם לעמיתיהם ולמנהלים שלהם, שכן בסביבות עבודה מרוחקות לרוב חסרים מדדי ביצוע מוחשיים.
בסביבה אישית, עובדים במשרד חווים את הגרסה שלהם לאפקט הסטטוס הירוק - התרועעות פעילה והסתובבות במשרד (37%) כדי שיראו את עמיתיהם והממונים עליהם.
בין אם מרחוק ובין אם באופן אישי, התנהגות זו מונעת מהרצון ליצור נוכחות גלויה ולשמור על תדמית חיובית בתוך הארגון.
כמעט מחצית מהעובדים מרגישים לחץ "להיראות" בעבודה
יישום מדיניות RTO הגביר עוד יותר את הלחץ על העובדים להיות גלויים, הן בתוך המשרד והן מחוצה לו.
קצת פחות ממחצית (42%) מכלל העובדים מרגישים שהם מופיעים אך ורק במטרה להיראות על ידי הבוסים והמנהלים שלהם. בנוסף, 28% מהעובדים המרוחקים או ההיברידיים עושים מאמץ מודע להפגין את הנוכחות המקוונת שלהם בצורה בולטת יותר לאחר שהחברה שלהם יישמה מדיניות RTO.

ההתמקדות של העובדים בנראות היא מסיבה טובה - 32% מהמנהלים מודים שמעקב אחר הרגלי העבודה של העובדים היה המטרה העיקרית מאחורי יישום מדיניות RTO בחברות שלהם.
האמונה שעבודה אישית הופכת אנשים לפרודוקטיביים יותר אינה נתמכת על ידי הנתונים.
עובדים (הן במשרד והן מרחוק) עובדים רק כשלושה רבעים (76%) ממשמרת של 9 עד 5; הרבע השני מושקע בחברתיות, בדחיינות או בביצוע משימות שאינן קשורות לעבודה. במילים פשוטות, כל העובדים בדרך כלל מבלים שעתיים מכל משמרת של 8 שעות ללא עבודה, וזה לא מפתיע בהתחשב בטווח הקשב שלנו מצטמצם.

כשזה מגיע למי יותר פרודוקטיבי בסך הכל, עובדים במשרד מבלים כשעה אחת יותר במפגשים חברתיים מאשר עמיתיהם המרוחקים, בעוד שעובדים מרוחקים מבלים את הזמן הזה במשימות ואחריות הקשורות לעבודה.

ציפיות או יעדים מעורפלים סביב החזרה למשרד עשויים לא רק לעודד התנהגויות ביצועיות של סטטוס ירוק, אלא גם שוחקים באופן אקטיבי את אמון העובדים.
רבע (26%) מעובדי RTO אינם מרגישים נתמכים על ידי מדיניות החזרה למשרד של החברה שלהם. מהצד השני, יותר ממחצית (58%) מעובדי RTO אומרים שיש להם רשת מקצועית חזקה יותר מאז שחזרו למשרד.
יש גם נתק בין יעדים מוצהרים עבור RTO ובעצם מדידת ההצלחה של יעדים אלה. מחצית מהמנהלים (52%) אומרים שהמטרה העיקרית של ה-RTO של החברה שלהם הייתה שיפור פיתוח העובדים, ולאחר מכן שיפור האינטראקציות עם הלקוחות (49%) ושיפור תרבות החברה (46%).

מצב העבודה המועדף על העובדים תלוי בצרכים שלהם

התנודתיות של השנים האחרונות הדגישה שלכל עובד יש מצב ייחודי. בין אם זה קשור לנסיעות, טיפול או יצירתיות, עובדים רבים פיתחו העדפות חזקות למצב העבודה המתאים להם ביותר.
52% מהעובדים מעדיפים לעבוד מהבית, תוך מתן עדיפות לאיזון בין עבודה לחיים.
כמעט כל העובדים (90%) שמעדיפים עבודה מרחוק אומרים שזה בגלל הגמישות והאיזון בין העבודה לחיים שזה נותן להם. באופן ספציפי, יותר ממחצית (51%) אומרים שזה עוזר למלא את האחריות המשפחתית שלהם, ו-74% אוהבים שלא צריך לנסוע לעבודה. עבור עובדים רבים, ההיבט החברתי של עבודה פרונטלית הוא הסחת דעת ולא תועלת, וקובע שעבודה מרחוק פירושה שהם "לא צריכים להקשיב לפטפוטים ולרכילות של עמיתים לעבודה". כמעט שניים מכל חמישה עובדים (39%) אומרים שהם עושים פחות עבודה במשרד בגלל התרועעות עם עמיתים לעבודה. 
באופן לא מפתיע, 81% מהעובדים במשרד אוהבים את ההזדמנויות ליצירת קשרים חברתיים, נטוורקינג ונראות עם הבוסים. אבל זה לא אומר שהם פחות מודאגים מהפרודוקטיביות שלהם מאשר עמיתיהם המרוחקים.

עבודה מרחוק מקלה על נגישות לעובדים רבים

עובדים עם מוגבלויות מעדיפים עבודה מרחוק וישקלו לעזוב אם RTO היה מחייב בארגון שלהם:
63% מהעובדים עם מוגבלות מעדיפים עבודה מרחוק, לעומת 51% מהעובדים הלא נכים.
43% מהעובדים עם מוגבלות אומרים שהם ישקלו לעזוב אם מדיניות RTO תתרחש בארגון שלהם, לעומת רק 27% מהעובדים שאינם נכים.

ההשפעה על חיבור בסביבת עבודה היברידית

אחת הבעיות הגדולות שעומדות בפני חברות היא גישור על הניתוק בין עובדים מרוחקים/היברידיים לעמיתיהם במשרד.
יותר משניים מכל חמישה (44%) עובדים היברידיים/במשרד אומרים שאין להם מערכת יחסים חזקה עם עמיתים מרוחקים כמו אלה שהם רואים במשרד לעתים קרובות יותר.

מנהלים ומשאבי אנוש מודים ש-RTO נועד לגרום לאנשים להתפטר

הקשר בין RTO לצמצום כוח האדם אינו נעלם מעובדים, שרבים מהם מחשיבים RTO כמקדם פיטורים. אחד מכל ארבעה (28%) עובדים מרוחקים חושש שהוא יפוטר לפני עמיתיו לעבודה במשרד.

על ידי שימוש ב-RTO כטקטיקת צמצום כוח אדם, חברות מאבדות כישרון ומורל בקרב העובדים שלהן. כמעט מחצית (45%) מהעובדים שחוו RTO מדווחים על אובדן כישרונות משמעותי בארגונים שלהם - כישרון שהיה מוערך מאוד ורצוי שישמר. יותר מאחד מכל ארבעה (28%) עובדים ישקול לפרוש אם מדיניות RTO מתרחשת בחברה שלו. 

פיצוי ואיזון בין עבודה לחיים הם הגורמים המניעים את האושר

אף על פי שאף אחד לא רוצה להתפטר, עובדים רבים (52%) יהיו מוכנים לקצץ בשכר של 20% כדי להשיג את איכות חייהם הרצויה, לפי מחקר שנערך לאחרונה על ידי פורד. אבל זה לא אומר שהתגמול לא חשוב לעובדים.

דוחות מראים שאושר העובדים הגיע לשפל של כל הזמנים בסוף 2023. סקר RTO זה מגלה גם ששכר הוא היבט מרכזי. יותר ממחצית (59%) מהעובדים אומרים שפיצוי בהשוואה לאינפלציה הוא ההשפעה הגדולה ביותר על האושר שלהם בעבודה.

בין אם העובדים בחברה שלכם חוזרים למשרד, עובדים מהבית או משלבים עבודה היברידית - חשוב שתכירו את מערכת שעון נוכחות מקאנו ככלי לניהול שעות העבודה והמשאב האנושי, מערכת נוכחות Meckano מאפשרת לארגון לעקוב בצורה קלה ופשוטה אחרי כמות השעות שהעובדים נמצאים במקום העבודה, ובעזרתה ניתן לנהל תפקידים ופרויקטים גם כאשר חלק מהצוות נמצא במיקום אחר או מבצע עבודה מרחוק בצורה פשוטה שחוסכת המון זמן באמצעות אוטומציה של התראות המגיעות ישירות למנהל או לעובד. בזכות הפתרונות הטכנולוגיים המתקדמים, כמו אפליקציית שעון נוכחות, מודול ניהול משימות, ניהול החזר הוצאות ועוד, שעון נוכחות מקאנו היום עוזר לאלפי ארגונים לשפר את יכולת הניהול ולהתאים את הפעולות שלהם למציאות העבודה היברידית עליה דיברנו במאמר זה.
רוצים להיות חלק ממשפחת מקאנו? זה בדיוק הזמן לנסות אותנו ללא התחייבות
להקמת מנוי ניסיון בשלושה שלבים קצרים היכנסו