5 פרמטרים להנעת עובדים

אחד האתגרים הניהוליים הנצבים בפני כל מנהל הוא הנעת עובדים, שמשמעותו  קבלת עובדים מחוייבים, ממוקדים בצורה גבוהה יותר, משתפי פעולה, יצירתיים מעלים רעיונות  ומובילים לתוצאות.
זהו אתגר ניהולי מורכב הדורש התייחסות בימים רגילים ועתה עם מגיפת הקורונה מנהלים נדרשים למשימה זו בצורה משמעותית יותר בשל השינויים שחלו בצורה העבודה ובשל הסטרס ואי הוודאות שמאפיינים את התקופה.

5 פרמטרים להעלאה ושמירת המוטיבציה

תפקידו של כל מנהל לייצר סביבה, שמחזקת ומשמרת מוטיבציה לאורך זמן.
המושג הנעה (מוטיבציה) מתייחס למכלול של תהליכים המעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות אנושית למען השגה מטרה כלשהי.
להלן 5 פרמטרים פרקטים שמסייעים ליצירת סביבה מניעה:

1) דוגמא אישית (מודלינג):

הנעת עובדים מתחילה בהנעה עצמית שלכם המנהלים, ההתלהבות והאנרגיה שלכם, מחוללת את תחושת ההתלהבות וההנעה של העובד.
"נאה דורש נאה מקיים" תנו דוגמא לעובדים באופן כללי ובפרט בדברים שאתם דורשים מהם, דברים כגון: שימוש בשפה חיובית, בהתלהבות, בלקיחת משימות על עצמכם, שיתוף בקשיים, שיתוף בהצלחות ושיתוף בהתמודדויות שלכם.

2) תחושת שייכות

הצורך להרגיש שייכות הינו הגורם המשמעותי להנעה בכלל ובימי קורונה בפרט ולכן חשוב לספק לעובדים תחושה, שהם לא לבד אלא חלק  מצוות על ידי אחד או יותר מהדרכים הבאות:

1. התעניינות בחייו של העובד: להכיר את העובד: מה חשוב לו, מהן החוזקות שלו, מצבו המשפחתי, התמודדויות שיש לו, תחביבים וכדומה.
   בזמן הקורונה להתעניין במה קורה במשפחה וכיצד הקורונה משפיעה עליו.
2. לקיים פגישות אישיות קבועות ביומן: לבדוק התקדמות, לתת משוב, לבדוק את חייו האישיים ועוד.
3. לקיים פגישות צוות: להיות ביחד, לעדכן, לשתף, לסייע אחד לשני, לעודד, להעלות רעיונות, לפתור בעיות.
4. לקיים פעילויות משותפות: כל פעילות משותפת שמעניינת את חברי הצוות כגון: קורסים משותפים, הרצאות, פעילות ספורט, טיולים, העשרה על ידי חברי הצוות, משחקים, happy hour ועוד.
5. טקסים: לציין ולחגוג עמידה באבני דרך בפרוייקט, הישג של הצוות, זכייה בפרוייקט, מציאת פתרון וכדומה. לחגוג אירועים אישיים כגון: ימי הולדת, לידות, נישואים וכדומה.

3) השפעה ומשמעות: בהירות : בתפקיד, במטרות ובציפיות

כדי לנוע ולספק תוצאות רצויות דרוש לעובד לדעת מהן המטרות שהוא צריך להשיג, מהן הציפיות ממנו ולאורך הדרך לקבל משוב.
מה ניתן לעשות:

1. לקיים שיחת תיאום ציפיות: לציין מה חשוב לכם בהתנהגות שלהם, לציין את המשימות שלהם וכיצד אתם מצפים שיתנהגו במצבים שונים.
2. להגדיר מטרות ברורות: להגדיר בשיתוף עם העובדים: מה מודדים, כיצד מודדים ומתי מודדים.
   המטרות צריכות להיות תואמות ליכולות ולחוזקות של העובדים. 
   חיזוק תחושת המסוגלות והמחוייבות על ידי שאילת השאלות הבאות: מה יאפשר לך להצליח? מה נחוץ לך ממני כדי להצליח?
   לחבר את העובדים למטרה הארגונית ולתרומתם בהשגתה.
3. לתת משוב אחת לכמה זמן, לתת לעובד משוב על הביצועים ועל העמידה בציפיות.

4) שקיפות ושיתוף

שקיפות ושיתוף מייצרים ביטחון, אמון, בהירות, הבנה, תחושה שסומכים עליי, רצון לשתף ולהתאמץ. אי שקיפות ושיתוף מעלים את הסטרס ומורידים מוטיבציה.
דרכים לשקף ולשתף: עדכונים במה שקורה בארגון, הקשבה לדעות ולהצעות שלהם, שיתוף  ברציונאל של קבלת החלטות, שיתוף בהשיגים, שיתוף בכשלונות ועוד.

5) הוקרה והערכה

אחד הצרכים, שיש לכל בני האדם הינו הצורך בהערכה. על ידי הערכה אנחנו מרגישים, שרואים אותנו ושאנחנו בעלי משמעות.
מחקרים מראים, שהערכה והוקרה שנעשים בצורה אותנטית מעלים את המוטיבציה בצורה משמעותית.
שבחו את העובדים ואמרו להם תודה באופן תדיר, זהו את הפעולות המוצלחות וחזקו אותן באופן אישי ובאופן פומבי, בעל פה ו/או בכתב.
בהוקרות ובהערכה ציינו את החוזקות של העובדים.

סיכום

תפקיד המנהלים לעשות כמיטב יכולתם על מנת לייצר סביבה מאפשרת ומניעה.
ישנם דרכים רבות להנעת עובדים, השתמשו בדרך ובכלים, שמתאימים לכם ולצרכים של העובדים שלכם.

המאמר נכתב בשיתוף עם דורית ליכט- שמים את היחסים במרכז - תהליכי צמיחת מנהלים וצוותים